Roberto Monteiro Pinho
A presente matéria serve de alerta a gloriosa nação rubro-negra. O Flamengo é demasiamente grande para decisões apequenadas, é um diamante precioso, que precisa ser tratado e guardado e preservado com toda honra e segurança.
Vejamos quais são os procedimentos do empregador no caso de empregado sob prisão. A justa causa por abandono de emprego (art. 482, i, da CLT) não pode ser aplicada sumariamente no caso do goleiro Bruno, atleta do Clube de Regatas Flamengo, em face do notório acontecimento, em que está envolvido, amplamente divulgado nos meios de comunicação.
Muitos são os motivos para que não se aconselhe este procedimento, “in opportuno tempore”, em razão não só da fragilidade do ato, mas também pela rigidez e peso da penalidade, a mais severa e contundente que o empregador pode aplicar contra o empregado.
Pesquisando a jurisprudência e consultando doutrinas sobre a matéria, temos a segurança de indicar um entendimento majoritário de que isso não pode ocorrer de forma alguma, porque o motivo dele empregado não ir ao serviço nada tem a ver com a opção de não mais trabalhar, mas sim por estar impedido, ocorrendo desse modo a suspensão do contrato de trabalho.
Confira a decisão seguinte, que permite uma visão próxima da questão: a 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região, por unanimidade de votos, manteve a sentença do 1º grau que condenou a Brasfort – Administração e Serviços Ltda. e, subsidiariamente, o Condomínio Lake Side Hotel Residence a pagarem as verbas rescisórias da demissão de empregado que foi preso durante cinco meses e inocentado. A empresa o demitira por justa causa sob a alegação de abandono do emprego.
Não há abandono do emprego
Segundo o juiz Braz Henriques de Oliveira, relator do processo, era evidente a inexistência de abandono de emprego, pois o afastamento do trabalho não foi causado por interesse do empregado em se desvincular da empresa, mas da sua impossibilidade de comparecer ao serviço, já que se encontrava sob custódia da autoridade policial. Tão logo em liberdade, ele compareceu ao trabalho, momento em que foi informado de sua demissão.
Diz ainda o relator que a prisão, por si só, não pode ser motivo para a rescisão do contrato de trabalho, pois a Constituição Federal, em seu artigo 5°, inciso LVII, consagra o princípio da inocência, pontificando que “ninguém será considerado culpado até o trânsito em julgado de sentença penal condenatória”, ou seja , até o fim do processo.
Em seu entendimento, o período de afastamento há que ser considerado suspensão do contrato do trabalho, não sendo objeto de contagem no tempo de serviço e nem para fins de recolhimento do FGTS. (3ª Turma – 00143-2005-011-10-00-3-ROPS do TRT da 10ª Região – Publicação: 20/07/2005).
Também a CLT, em seu artigo 482, alínea d, só considera justo motivo para a rescisão contratual a condenação criminal do empregado por decisão transitada em julgado e, ainda, assim, se não houver suspensão da pena. Segundo o julgador deste processo, “no caso, o reclamante permaneceu detido por quase cinco meses, vindo a ser considerado inocente porque rejeitada a denúncia contra a sua pessoa. A admissão da justa causa nessas circunstâncias corresponderia a exorbitante pena sem a correspondente falta, como se demasiada não fosse a privação da liberdade por longo período, em decorrência de ato não praticado pelo empregado”.
Com a decisão, ficou determinado que a demissão fosse considerada de forma imotivada e na data em que o empregado retornou para assumir seu posto de trabalho. O período de afastamento foi considerado suspensão do contrato de trabalho, não sendo objeto de contagem no tempo de serviço. A Brasfort e o Condomínio Lake Side Residence, figurando no pólo passivo, foram condenados a pagar as seguintes verbas rescisórias: aviso prévio de 30 dias, gratificação natalina e férias acrescidas de 1/3, fornecimento do termo de rescisão do contrato para levantamento do FGTS e indenização de 40% sobre os depósitos, e entrega das guias para requerimento do seguro-desemprego.
Assim, a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, requer dois requisitos: a)sentença condenatória transitada em julgado, ou seja, que desta rescisão não caiba qualquer recurso; b) inexistência de suspensão de execução da pena. Trata-se da suspensão condicional da pena – sursis.
Assim, se o empregado for condenado com aplicação de pena privativa da liberdade, e que desta decisão não caiba nenhum recurso, verifica-se a impossibilidade da prestação de serviços, sendo possível a rescisão por justa causa.
Algumas considerações
Enquanto o empregado se encontra preso, considera-se suspenso o seu contrato de trabalho, não gerando qualquer efeito, tanto para a empresa tampouco para o empregado. Dessa forma entende-se por contrato de trabalho suspenso, aquele em que o empregado não trabalha e não recebe salários do empregador. Em virtude da suspensão contratual o empregado não fará jus as férias, 13º salário etc., exceto o tempo já trabalhado.
Portanto, se a empresa não pretende rescindir seu contrato de trabalho, este permanecerá vigorando, devendo a empresa requerer à autoridade competente, certidão do recolhimento do empregado à prisão, e por sua vez, devendo o empregado, quando se encontrar em liberdade, reassumir a função que anteriormente exercia.
Rescisão sem Justa Causa
Pesquisando sob o tema, encontramos a possibilidade, entretanto, do empregador optar pela dispensa, sem justa causa, (art. 482, “d”, da CLT) de seu empregado preso, com o pagamento das verbas rescisórias devidas neste tipo de situação. Pelo fato do empregado estar recolhido à prisão, não existe a possibilidade do seu comparecimento ao trabalho, assim, é necessário que a empresa o notifique de sua rescisão contratual na prisão, através de um comunicado enviado pelo correio, com Aviso de Recebimento (AR), solicitando a nomeação de procurador com poderes específicos para recebimento das verbas rescisórias.
Observe-se ser o que caracteriza a justa causa não é a condenação em si, mas seu efeito no contrato de trabalho, como por exemplo o fato de a condenação criminal poder resultar em perda de liberdade e consequente impossibilidade da manutenção do vínculo empregatício, por falta da prestação pessoal de serviço, um dos principais elementos desse vínculo.
Desta forma, convém repetir que, para que seja possível a rescisão por justa causa, verifica-se a necessidade de dois requisitos: a) sentença condenatória transitada em julgado, ou seja, que desta rescisão não caiba qualquer recurso; b) inexistência de suspensão de execução da pena (sursis).
Assim, se o empregado (o goleiro Bruno) for condenado com aplicação de pena privativa da liberdade, e que desta decisão não caiba nenhum recurso, verifica-se a impossibilidade da prestação de serviços, sendo então possível a rescisão por justa causa. Com base na CLT, arts. 477, § 1º e 482.
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PS – Por fim, a propósito, vale lembrar dois grandes pensadores: “O homem nada mais é do que aquilo que ele faz de si mesmo” (Jean-Paul Sartre); “No dia da inauguração do paraíso, houve um Fla-Flu de portões abertos, e escorria gente pelas paredes” (Nelson Rodrigues)
Fonte: Tribuna da Imprensa
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